COACHING D’EQUIPE

COACHING D’EQUIPE

« Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme.  C’est le travail de toute une équipe ». Steve Job.

Les avancées technologiques et les effets de la globalisation obligent les entreprises à procéder à des changements pour rester concurrentielles. Ces changements constants se traduisent par des fusions-acquisitions hostiles et amiables, joint-ventures ou accords de collaboration, et ont font évoluer les besoins en termes de compétences et talent. La formation et le travail en équipe sont donc eux aussi à revoir.

Le coaching a pour but d’accompagner l’organisation et ses équipes pour réduire le risque d’échec et augmenter les chances de réussite.

 Qu’est-ce que le coaching d’équipe ?

Une équipe est constituée par un groupe de personnes travaillant ensemble pour atteindre un objectif commun. Ces personnes créent des liens en partageant des idées et des valeurs qui les motivent à parcourir un chemin ensemble et accomplir leurs tâches.

Le coaching d’équipe vise à accompagner une équipe pour que ses membres s’identifient les uns aux autres, développent des ressources pour renforcer leur structure et résolvent les problèmes qu’ils rencontrent en avançant dans leur projet commun.

L’environnement compétitif, les changements de pratiques managériales, les défis interculturels dus aux fusions d’entreprises d’horizons différents et les délocalisations sont certains des challenges qui requièrent une capacité d’adaptation rapide et efficace de la part des salariés. Ces changements sont plus faciles à traverser grâce aux synergies d’équipes[1].

En travaillant ensemble et en s’observant mutuellement, les membres d’une l’équipe découvrent les comportements nuisibles et improductifs ainsi que les atouts pour renforcer la performance[2]. La performance s’obtient par la mise en place d’une stratégie unique, rendue possible par la connaissance des membres de l‘équipe et une répartition pertinente des tâches et des sous-objectifs.

Peter Senge considère l’équipe comme l’unité d’apprentissage clef des organisations. Selon lui, la définition de l’apprentissage d’équipe est : « un processus d’alignement et de développement de la capacité »[3]. Cette recherche de la performance est accompagnée par le dépassement des individus dans leurs objectifs, ce qui les amène à trouver de la satisfaction dans leur travail et à se réaliser en tant qu’individus dans une équipe.

 

Quel est le rôle du coach ?

Le coach doit concilier la nouvelle conception de l’individualisme avec le travail d’équipe.

Les progrès de l’individualisme se manifestent par une plus grande expression de la liberté individuelle, mais résultent en une conception de la notion de responsabilité qui est elle aussi individuelle et peut donc nuire à la capacité de travailler en équipe au sein d’une entreprise. Cet individualisme peut aussi se traduire par une volonté de ne pas intervenir dans les affaires des autres et simplement s’occuper de ce qui affecte l’individu personnellement.

Le coach doit jongler habilement entre les différents besoins d’accompagnement des individus. Dans certains cas, il doit les accompagner à comprendre qu’ils peuvent combiner leur besoin d’autonomie et même gagner en autonomie s’ils partagent davantage leurs connaissances avec le groupe, dans la mesure où cela permettra une sous-division des tâches encore plus efficace.

L’importance du travail relationnel

Le coaching d’équipe a pour base le travail relationnel.  La personne a besoin de se faire connaitre par les membres du groupe, utiliser ses compétences et donner son avis. Le coach doit veiller à respecter et à motiver l’expression des uns et des autres et éliminer les blocages pour faire apparaitre une vision commune qui sera suivie par tous.

Le coaching d’équipe déborde habituellement dans le coaching de l’organisation.  Les   dysfonctionnements de l’équipe ont des racines plus profondes dans l’organisation qui affectent le système tout entier[4]. Ainsi, le coaching d’équipe doit aussi intervenir pour mettre en place et améliorer des processus et des modes opérationnels.

La compétence collective

Les équipes possèdent un savoir-faire opérationnel propre à un groupe qui leur permet de réaliser une performance hors de la portée d’un unique individu et supérieure à l’addition des compétences individuelles. Le travail en commun et les échanges professionnels contribuent à la création d’une compétence collective.

Le partage d’intelligence, de connaissances et des expériences combiné au processus de co-construction dynamisent l’intelligence collective. L’entreprise devient alors réellement apprenante et performante[5].

Facteurs qui justifient le travail collectif

Trois facteurs importants nous démontrent que le travail collectif est à l’ordre du jour :

  1. L’environnement est instable avec des délais réduits, des pressions et des risques qui obligent les salariés à coordonner leurs efforts pour réussir.
  2. L’utilisation accrue des technologies digitales requière des fonctionnements collectifs dématérialisés et virtuels.
  3. Les situations nécessitant l’interaction des compétences individuelles se multiplient, par exemple lors des fusions-acquisitions, pour s’adapter aux nouveaux processus, et en raison de l’évolution des pratiques managériales et des compétences[6].

Méthodologie du coaching d’équipe

Il s’agit d’établir un contrat en deux phases :

  1. Une phase de diagnostic pour identifier la demande et réajuster le cadre d’intervention.
  2. Une phase d’accompagnement, notamment à travers des ateliers et réunions.

 Les outils pour le coaching d’équipe

  • Les outils de base comme questions ouvertes et reformulation.
  • Les outils qui permettent de prendre de la distance pour observer la communication, incluant les réunions de feedback, debriefing et de définition du plan d’action.
  • Le team building qui permet d’améliorer la cohésion, la motivation et le fonctionnement de l’équipe.
  • Le développement de l’équipe à travers l’utilisation de questionnaires d’équipe.

 Conclusion

Le coaching recherche l’efficacité pour améliorer la performance. Toutefois, rechercher la performance à tout prix peut mener à une crise en raison des moyens extrêmes mis en place. Cette crise pourrait fragiliser les individus et les organisations[7].

Le coaching d’équipe ne doit pas renforcer les symptômes des dysfonctionnements organisationnels qu’il est sensé combattre en véhiculant une idéologie de la performance exacerbée. Le coach doit avoir une connaissance approfondie sur l’organisation. Il s’agit bel et bien d’un coaching d’équipe réalisé dans le cadre d’un contrat tripartie, entre le coach, l’équipe et le système de l’organisation.  Le coach se doit de comprendre le système du client, au risque sinon de devenir un sujet de cette organisation[8]. Le coaching d’équipe est donc essentiel mais le coach doit être prudent et garder à l’esprit les principes d’indépendance et d’éthique qui guident son travail.

 

[1] Amar, P., Angel, P. « Le Coaching » – Presses Universitaires de France / Humensis, 2017.

[2] Cardon, A., (2009). Coaching d’équipe, Eyrolles.

[3] Melo, M. « La 5ème discipline : trucs et astuces de guide de terrain » Gestion des Ressources Humaines / Doc GRH_R0302_v01 : Lectures croisées, mars 2003, p. 9

[4] Vergonjeanne, F. « Coacher groupes et organisations ».  InterEditions 2015

[5] Retour, D. et Krohmer, C. 2006. La compétence collective maillon clé de la gestion des compétences FACEF PESQUISA – número especial – 2011

[6] Defélix, C., Le Boulaire, M., Monties, V., Pick, T. « La compétence collective dans le contexte de la globalisation du management : retrouver le lien avec la performance » @GRH 2014/2 (n° 11)

[7] Roux-Dufort, C. (2004), « La performance antichambre de la crise » in Heilbrunn B. (Dir.), La performance, une nouvelle idéologie ?, La Découverte, Paris, pp.144-164

[8] APA (American Psychological Assoc.), Coller-Peter, D. v. (2016). Coaching Leadership Teams: Getting Organisational Culture Aligned. Randburg: KR Publishing.

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